然而，職場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)更加殘酷，90后員工已經(jīng)登上職場(chǎng)，00后員工蓄勢(shì)待發(fā)——2018年將是00后正式步入職場(chǎng)的法律元年。但是，目前對(duì)00后新世代的學(xué)術(shù)研究還相對(duì)較少。

本文通過經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和觀察訪談，梳理歸納了針對(duì)90后與00后的管理難點(diǎn)，并有針對(duì)性地提出若干管理建議和對(duì)策，以期幫助企業(yè)更好地加強(qiáng)員工管理，助力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

90后與00后的新興特征

隨著我國改革開放的深化，人們的價(jià)值觀逐漸趨于多元。價(jià)值觀既與“老三觀”中的人生觀、世界觀聯(lián)系密切，也在相當(dāng)程度上影響了“新三觀”中的事業(yè)觀、工作觀，更決定了狹義語境上的財(cái)富觀、物質(zhì)觀。

無論價(jià)值觀的正確與否，90后、00后等新世代員工必然較60后、70后呈現(xiàn)較大的差異。事實(shí)上，作為80后等“新興人類”，已經(jīng)與60后、70后呈現(xiàn)一定不同，一度飽受詬病，但現(xiàn)在已經(jīng)成長(zhǎng)為社會(huì)的中堅(jiān)力量之一。

在新世代員工的價(jià)值觀中，有幾個(gè)與眾不同的要點(diǎn)不容忽視：一是更高水平的物質(zhì)觀;二是更大視野的國際觀;三是更加自我的人生觀;四是更為包容的生活觀。

90后與00后的管理難點(diǎn)

鑒于90后、00后的新世代代際差異與特征，較其他世代的員工可能存在更高的管理難度與方法挑戰(zhàn)，例如：如何平衡通用管理準(zhǔn)則與員工個(gè)性;如何滿足普適法律要求與員工需求;如何適應(yīng)組織發(fā)展與員工個(gè)體成長(zhǎng);如何協(xié)調(diào)組織層級(jí)差異與個(gè)體關(guān)懷;如何契合企業(yè)文化價(jià)值與員工興趣等。

90后與00后的管理對(duì)策

90后和00后等新世代員工在個(gè)性、需求、成長(zhǎng)、關(guān)注點(diǎn)和興趣上較之60后、70后和80后員工存在較大的差異，需要企業(yè)和管理者在管理準(zhǔn)則、法律適用、組織發(fā)展、層級(jí)關(guān)心、企業(yè)文化等各個(gè)方面多措并舉，提升新世代員工的認(rèn)同度和歸屬感。細(xì)節(jié)決定成敗——從細(xì)節(jié)的差異出發(fā)，組織、團(tuán)隊(duì)和管理者可以關(guān)注以下管理細(xì)節(jié)。

1.尊重個(gè)體，遵守規(guī)則

如何平衡通用管理準(zhǔn)則與員工個(gè)性?無論組織還是管理者都需要做到尊重個(gè)體、遵守規(guī)則。前者是個(gè)性化的、差異性的體驗(yàn)，后者是通用性的、普適性的選擇。其中，遵守規(guī)則是前提，尊重個(gè)體是必然結(jié)果;遵守規(guī)則是基礎(chǔ)，尊重個(gè)體則是上層建筑。

具體而言，組織和管理者對(duì)待員工必須一視同仁，在管理要求上沒有本質(zhì)差別，但在管理的方式方法上則可以因人而異、因地制宜。在這一方面，很多傳統(tǒng)的，針對(duì)70后、80后員工的管理方法同樣適用于90后和00后員工，如對(duì)員工的關(guān)注、關(guān)懷和關(guān)心，但同時(shí)要更進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)管理的統(tǒng)一性和一致性，主要包括：

當(dāng)面表揚(yáng)，私下批評(píng)(表揚(yáng)和批評(píng)針對(duì)新世代員工更需要“公私分明”);

以身作則，行為示范(不開“空頭支票”);

關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)心基層。

2.交流差異，不越法律

如何滿足普適法律要求與員工需求?這一點(diǎn)實(shí)質(zhì)是尊重個(gè)體、遵守規(guī)則的衍生和延續(xù)。對(duì)于規(guī)則而言，具體可以分為以國家法律、行業(yè)法規(guī)為代表的外規(guī)，以及以公司規(guī)定、組織辦法、操作流程為代表的內(nèi)規(guī)。

其中，法律是底線也是紅線，是從員工到管理者每個(gè)人都必須遵守的基本要求，沒有絲毫討價(jià)還價(jià)的余地;而公司規(guī)定則略有不同，盡管要求員工和管理者共同遵守，但更多地指向執(zhí)行層和操作層，并且在具體執(zhí)行時(shí)可能會(huì)遇到“特例”或“例外情境”，后者可以進(jìn)一步研究、探討并完善，可能容忍并允許一定程度的創(chuàng)新和差異。

對(duì)于90后和00后員工，要更強(qiáng)調(diào)參與式溝通和互相理解的重要性，主要包括：

當(dāng)面溝通，背后莫誹(常言道“閑談莫論人非”);

與人為善，換位思考;

未雨綢繆，張弛有道(例如，重要的通知盡量不在過節(jié)前發(fā)、放假前發(fā)，如果確實(shí)有時(shí)效性的要求，一定要向所轄機(jī)構(gòu)和員工提前溝通說明到位)。

3.團(tuán)隊(duì)互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)雙贏

如何適應(yīng)組織發(fā)展與員工個(gè)體成長(zhǎng)?最好的結(jié)果是實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與個(gè)體的同步成長(zhǎng)。

企業(yè)等組織的發(fā)展必然預(yù)示著更豐富的工作機(jī)會(huì)、更具挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容、更為廣闊的職業(yè)通道，很多在一家企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工基本都實(shí)現(xiàn)了提升。當(dāng)然，也可能存在一些員工晉升到了自己不愿意的崗位或者沒有實(shí)現(xiàn)自己的理想，或者存在一些員工晉升到了自己不適合但又難以拒絕的崗位，也就是管理學(xué)“彼得原理”中描述的“彼得高地”。

同理，員工的成長(zhǎng)也會(huì)促進(jìn)組織的提升，當(dāng)然這還是以員工始終堅(jiān)持在組織內(nèi)發(fā)展為前提。否則，具備一定能力的員工流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一方，將對(duì)組織帶來新的挑戰(zhàn)。

對(duì)于新世代員工，更需要及時(shí)主動(dòng)了解員工的成長(zhǎng)需求，特別注意：

不多頭管理;

不回避問題;

不逃避責(zé)任。

4.關(guān)懷個(gè)體，互助成長(zhǎng)

如何協(xié)調(diào)組織層級(jí)差異與個(gè)體關(guān)懷?由于企業(yè)內(nèi)部存在公司、板塊、團(tuán)隊(duì)等不同類型的層級(jí)，想要把各個(gè)層級(jí)擰成一股繩，持續(xù)關(guān)懷個(gè)體其實(shí)并非易事。

這需要企業(yè)從公司治理層級(jí)，也就是戰(zhàn)略層級(jí)首先達(dá)成共識(shí)。其次，還需要組織在板塊層級(jí)給予適當(dāng)?shù)闹С?，特別是部門、業(yè)務(wù)單元的領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)新世代員工的訴求給予足夠重視。最后，團(tuán)隊(duì)的支持也不可或缺，畢竟團(tuán)隊(duì)是新世代員工朝夕相處的小環(huán)境，團(tuán)隊(duì)的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)氛圍的打造富有最直接的影響和責(zé)任。

對(duì)于新世代員工，更需要定期互動(dòng)關(guān)心他們的困難并切實(shí)施以援手，特別注意：

不高高在上;

不反復(fù)折騰(布置工作不反反復(fù)復(fù)，不來回拉鋸，盡管對(duì)比可以選擇最優(yōu)，但就某些無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)絕不陷入糾結(jié)的泥潭);

不貪功邀賞。

5.三觀正確、文化護(hù)航

如何契合企業(yè)文化價(jià)值與員工興趣點(diǎn)?企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力的重要支撐，是企業(yè)向心力的關(guān)鍵體現(xiàn)，是企業(yè)盈利能力的主要保障，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的突出體現(xiàn)。對(duì)于新世代員工，更需要考慮文化的積極作用，把企業(yè)文化作為組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工保障的重要抓手，要善于采用新世代員工喜聞樂見、自愿接受的方式來發(fā)揮企業(yè)積極作用，主要包括：

要保持定力(做事堅(jiān)持核心原則和核心價(jià)值觀);

要契合興趣(契合員工興趣，用員工習(xí)慣的方式傳遞文化，可以取得更好的效果);

要貼合關(guān)注(工作上員工需要關(guān)注企業(yè)，生活上企業(yè)需要關(guān)注員工)。

90后與00后的管理啟示

90后和00后等新世代員工的管理固然存在一定挑戰(zhàn)，但新世代員工也展示了內(nèi)涵更為豐富、內(nèi)心更加可愛的一面。多元的價(jià)值觀、廣闊的國際視野和得力的物質(zhì)體驗(yàn)使得他們更加接近初等甚至中等發(fā)達(dá)國家水平的同齡人，待人接物不斤斤計(jì)較，面對(duì)差異不會(huì)鉆牛角尖，解決問題更加坦然超然。

最后，還有三點(diǎn)管理啟示值得各類組織關(guān)注：讓高成就導(dǎo)向的新世代員工有用武之地;讓有一技之長(zhǎng)的新世代員工能有的放矢;讓最后的獨(dú)生子女們有互學(xué)互幫的平臺(tái)。

(本文作者蔡寧偉為中信銀行總行合規(guī)部高級(jí)經(jīng)理。)

原標(biāo)題：新世代員工的管理細(xì)節(jié)——90后與00后的管理難點(diǎn)、對(duì)策與啟示